Najali ste tím jednotlivcov s odbornými zručnosťami, skúsenosťami a znalosťami, aby mohli svoju prácu robiť dobre. Je pravdepodobné, že títo zamestnanci pôjdu niekedy nad rámec svojich povinností a samostatne povedú projekty, alebo budú inak pomáhať udržiavať vysokú morálku na pracovisku.
Ale čo zamestnanci so skrytým talentom, ktorí môžu byť ďalším prínosom pre vašu firmu? Dusí vaša súčasná organizačná štruktúra ich inovatívne nápady alebo inak upozaďuje ich profesijné kvality?
Na dnešnom horúcom konkurenčnom trhu sú, alebo by aspoň mali byť, hlavnými aktívami každej firmy. Predstavte si, o koľko viac by ste mohli ťažiť z ich schopností a odborných znalostí, pokiaľ si urobíte čas a dáte im priestor ich talenty rozvíjať. Tu sú tipy, ktoré vám s tým pomôžu:
Vytvorte individuálne plány rozvoja
Žiadni dvaja jednotlivci nepostupujú rovnakým tempom, nemajú rovnaké ambície. To je dôvod, prečo v rade firiem nefunguje stratégia rozvoja zamestnancov podľa modelu „všetci rovnako“. Lepšou alternatívou je, keď sa manažér alebo niekto z HR oddelenia osobne stretne so zamestnancami a ponorí sa hlbšie do ich konkrétnych záujmov a profesijných ambícií. To môže pomôcť určiť typ plánu rozvoja, ktorý je pre nich najlepší. Na základe toho, čo zistíte, nastavte plán, ktorý zahŕňa merateľné ciele a realistický časový rámec pre dosiahnutie každého cieľa.
Zamerajte sa na užitočnú spätnú väzbu
Zamestnanci až príliš často vnímajú spätnú väzbu od svojich manažérov v negatívnom svetle. Môže to byť preto, že jediná spätná väzba, ktorú kedy dostanú, sa týka toho, čo urobili zle. Niekedy to nemusí byť ani taká spätná väzba, ako stručne formulovaná výhrada.
Rovnako ako my všetci, aj ostatní zamestnanci reagujú priaznivejšie na konštruktívnu a užitočnú spätnú väzbu. Ešte lepšie je, keď podnety od manažérov zahŕňajú praktické rady. Vysvetlite im teda, kde sa čo pokazilo a čo robiť, aby sa podobných chýb v budúcnosti vyvarovali.
Zamestnanci chcú vedieť, že prácu, ktorú robia a na ktorú boli najatí, robia správne. V prípade, že v niečom zaostávajú, je najlepšie poskytnúť im spätnú väzbu, ktorá povedie k eliminácii chýb a problémov súvisiacich s ich pracovnými povinnosťami.
Dávajte pozor na svoje interakcie so zamestnancami
Niekedy, bez toho, aby si toho boli vedomí, manažéri a ďalší lídri odrádzajú svojich zamestnancov od rozvíjania svojich schopností a zručností tým, ako sa v ich prítomnosti správajú. Zamestnanci sa často môžu dokonca cítiť zastrašovaní alebo nerešpektovaní, čo zapríčiní, že je nepravdepodobné, že sa na svojho šéfa obráti s novými nápadmi alebo požiadavkami na rozvoj svojich profesionálnych zručností.
Zvolený tón, neverbálna komunikácia a výber slov majú veľký vplyv na to, ako sa vaši zamestnanci cítia. Je potrebné si uvedomiť, že ochota šéfa pýtať sa svojich zamestnancov na ich názor, počúvať ich, zapájať ich do procesu organizačných zmien, ktoré sa ich týkajú a dávať im zmysluplné úlohy, to všetko preukazuje vieru lídra v ich potenciál.
Umožnite zamestnancom spoznať, čo robia ich kolegovia
Dokonca aj v „otvorenej“ pracovnej kultúre si zamestnanci nie sú vždy vedomí práce, ktorú robia ich kolegovia. Ak chcete, aby mali viac informácií o vašom podnikaní, dajte im šancu zistiť viac o tom, ako fungujú iné oddelenia. Ešte lepšie je nastaviť projekty tzv. krížového školenia, kde zamestnanci z jednej oblasti alebo oddelenia aktívne spolupracujú so zamestnancami z inej. Tým sa rozšíria ich zručnosti potrebné na vykonanie práce, ako aj hlbšie pochopenie toho, ako rôzne oddelenia spolupracujú na raste firmy.
Všetci poznáme príslovie „Príklady ťahajú.“ Ukážte svojim kolegom a zamestnancom, že aj vy pracujete na zlepšení svojich zručností, na rozvoji svojho talentu. Iste to ocenia. Preto sa s nimi podeľte o to, že pravidelne chodíte na podnikateľské TAB boardy, ktoré vám pomáhajú pozerať sa na vašu firmu inak a inšpirujú vás k zmenám, ktoré majú vplyv aj na lepšie prostredie pre vašich zamestnancov.
